Desain Pelatihan

Resume perkuliahan Manajemen Pelatihan 
Pertemuan ke-sekian; 10 November 2014; 09:10 WIB

  Pada pertemuan kali ini, mata kuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan membahas tentang topik 7 yaitu Desain Pelatihan yang kemudian dibacakan dengan penanggungjawab materi kelompok yaitu saya sendiri, Zakia . Berikut hasil resume nya:

 

Desain Pelatihan

Istilah desain pelatihan bemakna adanya keseluruhan, struktur, kerangka, atau outline, dan urutan atau sistematika kegiatan pelatihan. Selain itu, desain pelatihan juga dapat diartikan sebagai proses perencanaan yang sistematik yang dilakukan sebelum kegiatan pengembangan atau pelaksanaan sebuah pelatihan.

Perumusan Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Langkah pertama yang perlu dilakukan dalam menerapkan desain pelatihan adalah menentukan kemampuan atau kompetensi yang perlu dimiliki oleh peserta pelatihan setelah menempuh program pelatiahan. Hal ini disebut dengan istilah tujuan pelatian atau instructional goal.

Rumusan tujuan pelatihan dapat dikembangkan baik dari rumusan tujuan pelatihan yang sudah ada pada proposal maupun yang dihasilkan dari proses analisis kebutuhan (training need assessment). 

Dalam merumuskan tujuan pelatihan yang bersifat spesifik, ada beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu:

1. Menentukan pengetahuan dan keterampilan yang perlu dimiliki oleh peserta pelatihan setelah menempuh proses pelatihan
2. Kondisi yang diperlukan agar peserta pelatihan dapat melakukan unjuk kemampuan dari pengetahuan yang telah dipelajari
3. Indikator atau kriteria yang dapat digunakan untuk menentukan keberhasilan peserta pelatihan dalam menempuh proses pelatihan
4. Menyatakan Tujuan (States Objectives)

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Perumusan Kurikulum Pelatihan

Ada beberapa langkah lain dalam penyusunan kurikulum pelatihan, yaitu: 

a.    Merinci Topik-topik atau Pokok-pokok Bahasan 

b.    Mengembangkan Sistematika (Outline) Modul 

c.    Membuat Judul-judul Topik atau Pokok Bahasan 

d.    Menyusun Kisi-kisi Kurikulum

Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun kurikulum pelatihan akan diketahui sehingga dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

• Jenis pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai apakah yang dibutuhkan calon perserta pelatihan sehingga mereka mampu dalam menunaikan tugas/perkerjaannya dan mengembangkan diri.
• Apakah yang menjadi tujuan belajar dalam pelatihan, dan untuk mencapai tujuan belajar tersebut  jenis materi pelatihan  apa yang perlu dipelajari oleh perserta pelatihan
• Bagaimana cara mengkondisikan setiap perserta pelatihan sehingga mereka termotifasi senang, dan bagai manakan tehnik , metode dan lama waktu yang di butuhkan serta bagai manacara mengevaluasinya
• Bagaimana mengatur urutan penyajian setiap materi pembelajaran, dan lain sebaginya.

Penyusunan Jadwal

Menyelenggarakan pelatihan merupakan pembahasan yang meliputi bagaimana cara menjaring peserta pelatihan dan mengorganisir pelaksanaan pelatihan. Menentukan kapan waktu pelaksanaan belajar/pelatihan tentunya berkaitan juga dengan tahun anggaran kegiatan yang tersedia. Selain itu juga terkait dengan ketersediaan waktu dari para peserta pelatihan yang akan direkrut.

Sangat penting untuk diingat bahwa ketika akan merancang sebuah pelatihan, dalam menyusun penjadwalan sesi pelatihan, perlu diingat bahwa:

1. Perhatian orang terbatas (fokusnya tidak lama)
2. Terlalu banyak informasi pada suatu waktu merupakan hal yang tidak efektif dan
3. Tujuan pelatihan tidak untuk itu untuk menghafal serangkaian fakta atau instruksi melainkan, bahwa dalam jangka panjang, mereka memiliki kemampuan yang maksimal dan sepenuhnya diwujudkan dalam tingkat kinerja yang efisien dan bermanfaat bagi bisnis secara keseluruhan.

Training climate

Iklim Pelatihan merupakan hasil interaksi antara peserta dan pelatih dalam konteks lingkungan pelatihan. Iklim baik dapat menguntungkan atau tidak menguntungkan untuk suatu kegiatan pelatihan. (Lynton & Pareek, 1990). Iklim menguntungkan dan tidak menguntungkan seolah-olah hasilnya didasari oleh perasaan pelatih dan peserta pelatihan. Iklim yang kondusif diwujudkan tingkat tinggi bagi tim kerja, kepercayaan dan komitmen pada bagian dari pelatih dan peserta pelatihan. Iklim yang kurang mendukung disajikan dalam kepercayaan yang rendah, persaingan tidak sehat dan kurangnya minat pada bagian dari pemangku kepentingan. 

Trainees learning style

Beberapa gaya belajar yang bisa dilakukan pelatih dengan berbagai cara, seperti:

1. Belajar dengan melakukan percobaan. Beberapa karyawan akan belajar lebih baik jika mereka diizinkan untuk bereksperimen, atau melakukan sesuatu dalam praktek Trial and error sering digunakan dalam jenis pendekatan.  
2. Belajar dengan mengamati. Beberapa karyawan akan mengelola untuk memahami sesuatu yang lebih baik jika mereka menonton orang lain melakukan tugas tertentu, dan kemudian mereka akan mencoba untuk melakukannya sendiri.  
3. Belajar dengan bertanya. Jenis karyawan yang akan belajar jika mereka diizinkan untuk memahami seluruh proses. Dengan menghabiskan waktu pada berbagai aspek, dari bertanya untuk konsultasi, untuk mengevaluasi dan finalisasi, mereka akan berproses untuk belajar.
4. Belajar dengan pola. Karyawan ini akan belajar jika mereka diberi langkah-demi-langkah gambaran dari tugas di tangan demikian mereka akan membentuk pola dan menghubungkan mereka satu sama lain sampai proses tersebut selesai.

Training strategies

Bentuk strategi pelatihan yang dapat digunakan dalam mengimplementasikan aktivitas pelatihan yaitu aktivitas prapelatihan. penyajian materi pelatihan, dan aktivitas tindak lanjut dari kegiatan pelatihan. 

Terdapat lima strategi yang dapat diigunakan dalam menjalankan pelatihan yaitu:

1.    strategi akademik (academic stratedy)

2.    strategi laboratories (labolatories strategy)

3.    strategi tindakan (activity strategy)

4.    strategi pembangunan perseorangan (person development strategy)

5.    strategi pengembangan organisasi (organization develompment strategy)

 

Training topics

Untuk menentukan topic yang menarik dalam pelatihan, sebelumnya kita harus menentukan tema pelatihan, tema kemudian dirinci menjadi sejumlah topic atau pokok bahasan pelatihan. Buatlah daftar (list) dengan bantuan sejumlah pertanyaan. Jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut, akan menjadi daftar (list) topik-topik belajar/pelatihan yang akan dikembangkan. Gunakan dua pendekatan (Analisis PSK dan analisis subyek) untuk melakukan hal ini.

Namun setelah topik-topik atau pokok-pokok bahasan sudah dirumuskan, kita masih bisa mengubah kembali judul-judul topik atau pokok bahasan tersebut agar lebih terukur, operasional, menarik, dan lugas. Begitu juga dengan judul pelatihan dapat kita periksa kembali dan kembangkan beberapa alternatif judul yang lebih menarik, tidak terlalu panjang, dan mudah dipahami.

Metode Pengembangan Manajemen

Resume perkuliahan Manajemen Pelatihan 
Pertemuan ke-sekian; 3 November 2014; 09:10 WIB

  Pada pertemuan kali ini, mata kuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan membahas tentang topik 6 yaitu Metode Pengembangan Manajemen yang kemudian dibacakan dengan penanggungjawab materi kelompok yaitu Dellaroza G. Sepliria . Berikut hasil resume nya:

ON THE JOB TRAINING

Ialah pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan. Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :

1. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan) : Memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
2. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) : Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
3. Apprenticeships : Proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan.
4. Coaching : Pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.

OFF THE JOB TRAINING

Ialah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. 

1. Lecture : Metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar.
2. Video Presentation : Prestasi dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
3. Vestibule Training : Pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
4. Role Playing : Suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta.
5. Case Study : Metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.
6. Simulation : Suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.
7. Self Study : Teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri.
8. Programmed Learning : Peserta pelatihan diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.
9. Laboratory Training : Bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. 

MODEL DESIGN PELATIHAN

Ada beberapa model yang dikemukakan para tokoh dalam merancang sebuah pelatihan. Diantara model-model itu ialah :

MODEL ADDIE

• Analysis : Menganalisis mengenai apa yang peserta butuhkan, keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan pada saat ini dalam meningkatkan kinerja SDM, terkait juga dengan perkembangan zaman.
• Design : Setelah mengetahui apa yang peserta didik butuhkan, selanjutnya merancang pelatihan tersebut semenarik mungkin. Menentukan model dan metode yang akan digunakan, sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan, menentukan tempat, waktu, dan sebagaimana mestinya.Dalam tahap design inilah segala sesuatu harus dirancang sesuai dengan tujuan dan hasil analisis.
• Development : Harus mengembangkan design atau rancangan pelatihan yang telah dirancang agar pelatihan lebih menarik dan berkembang. Contoh : pada tahap pengembangan, meminta narasumber untuk memberikan games-games pembuka terlebih dahulu agar pelatihan tidak monoton.
• Implementation : Melaksanakan pelatihan sesuai dengan yang telah dirancang.
• Evaluation : Pada tahap evaluasi, kita harus mengevaluasi segala macam proses pelatihan dari awal hingga pelaksanaan, dan setelah pelaksanaan. Jika terdapat kekurangan, maka akan diperbaiki, jika sudah baik, akan dirancang lebih baik lagi, agar peserta pelatihan akan merasa puas.

 MODEL ASSURE

• Analyze Learner/ Menganalisis Peserta Pelatihan : Dalam hal ini yaitu menganalisis peserta pelatihan.
• State Objectives/ Menentukan tujuan dari sebuah pembelajaran : Setelah kita menganalisis peserta, selanjutnya menentukan tujuan yang hendak dicapai dalam pelatihan ini. Tujuan ini harus selaras dengan pengetahuan apa yang dibutuhkan oleh peserta pelatihan.
• Select Media and Material/Memilih media dan materi : Pemilihan materi dan media juga harus disesuaikan dengan kebutuhan peserta, dan diusahakan sebaik mungkin agar materi dan media bersifat menarik.
• Utilize Materials/Menggunakan materi : Merencanakan bagaimana materi tersebut digunakan dan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyampaikan materi tersebut. Sehingga, akan tercipta proses dan suasana yang efisien dan efektif. Selanjutnya, siapkan alat dan fasilitas yang dibutuhkan dalam pelatihan, kemudian kita gunakan.Teknik atau metode tertentu untuk menyampaikan materi. Bisa dengan games, diskusi, ceramah, dan sebagainya.
• Require Learner Performance : Peserta diajak mencari solusi, berhitung bersama, dan sebagainya.Pelatihan ini sangatlah efektif, karena ada interaksi dan bersifat komuniaktif.
• Evaluate/Revise : Dari evaluasi ini, kelak kita akan mengetahui hal-hal apa yang sudah terlaksana dan belum. Proses evaluasi bermanfaat untuk mengetahui apakah tujuan pelatihan sudah tercapai?apakah media yang digunakan mendukung tujuan pelatihan?dan apakah peserta didik mampu menerima materi dengan baik? Jika hasilnya belum maksimal, maka kita hendaknya melakukan revisi guna mendapatkan hasil yang lebih baik dan efektif.

MODEL MORRISON, ROSS AND KEMP MODEL

• Identifikasi masalah, khususnya tujuan dari pelatihan ini untuk mendisain program pelatiahan.
• Analisis karakteristik pemelajar, dalam hal ini akrakteristik peserta pelatihan.
• Identifikasi subjek serta analisis tugas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan.
• Nyatakan tujuan pelatihan kepada pemelajar atau peseta pelatihanUrutkan isi dalam setiap unit pelatihan.
• Rancang strategi pelatihan sehingga setiap pemelajar/peserta didik bisa menguasai materi.
• Siapkan isi materi dan metode penyampaiannya.
• Kembangkan alat evaluasi untuk menilai.
• Pilih sumber yang dapat mendukung kegiatan belajar dalam pelatihan.

Peran Pelatihan

     Resume perkuliahan Manajemen Pelatihan 
Pertemuan ke-sekian; 1 Desember 2014; 09:20 WIB

  Pada pertemuan kali ini, Pak Amril tidak dapat menghadiri perkuliahan karena bertepatan dengan penutupan magang kakak-kakak 2011 namun perkuliahan tetap terlaksana yang dimulai dengan diskusi perkelompok tentang topik 9, yaitu mengenai Peran Pelatihan yang kemudian dibacakan dengan penanggungjawab materi kelompok yaitu Chevy Wijayanti. Berikut hasil resume nya:

 

Peran Organisasi

Perusahaan yang akan sukses adalah perusahaan yang mengerti bagaimana pentingnya dan apa upaya-upaya yang harus diwujudkan untuk melaksanakan strategi pengembangan SDM tersebut. Hubungan seorang karyawan dan pimpinan bukan hanya terikat atas hubungan kerja, namun secara manusiawi keduanya juga saling berinteraksi, maka strategi pengembangan SDM merupakan bentuk apresiasi seorang pimpinan terhadap karyawan dalam aspek humanis.

Sebagai hasilnya, dampak pelatihan dalam membantu perusahaan menjadi terbatas, karena manajer hanya merasa bahwa pelatihan dipaksakan kepada mereka, dan bukan untuk membantu mencapai tujuan bisnis yang diinginkan. Proses kedua, yakni analisa kebutuhan (instrumen yang digunakan, sumber data dan kerangka analisa) juga perlu dilakukan dengan tepat agar desain pelatihan yang dirancang benar-benar dapat mewakili kebutuhan.

Peran Organisasi dalam pelatihan antara lain:

1.      Menyusun rencana pelatihan dan pengembangan pegawai 
2.      Menyusun prioritas pengembangan pegawai 
3.      Memilih program pelatihan yang efektif 
4.      Menyusun kalender program pendidikan dan pelatihan 
5.      Menyiapkan anggaran pengembangan pegawai yang lebih efektif 
6.      Mendukung pencapaian kinerja usaha. 
7.      Mengidentifikasi kebutuhan keterampilan pegawai dan memberi umpan balik

Peran Peserta

1. Fokus pada kegiatan pelatihan.
2. Berpartisipasi aktif dalam pelatihan.
3. Berpikir dan menghubungkan materi yang diperoleh di dalam pelatihan dengan pekerjaan atau profesi yang diampu.
4. Memanfaatkan pelatihan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan sebanyak-banyaknya.
5. Memberikan umpan balik akan kegiatan pelatihan (dengan berpartisipasi dalam evaluasi pelatihan).

Peran Pelatih

•      Peranan sebagai pengajar; Pelatih berperan menyampaikan pengetahuan dengan cara menyajikan berbagai informasi yang diperlukan berupa konsep-konsep, fakta dan informasi lainnya yang memperkaya wawasan pengetahuan para peserta dengan cara melibatkan mereka secara aktif untuk mencari sendiri pengetahuan yang mereka butuhkan. 
•    Peranan sebagai pemimpin kelas; Pelatih berperan sebagai pemimpin kelas secara keseluruhan, pemimpin kelompok dan sekaligus anggota kelompok. Karena perannya itu maka setiap pelatih perlu menyusun perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan penilaian selama berlangsungnya proses pembelajaran itu.
•    Peranan sebagai pembimbing; Pelatih perlu memberikan bantuan dan pertolongan kepada peserta mengalami kesulitan atau masalah khususnya dalam kegiatan belajar, yang pada gilirannya diharapkan peserta lebih aktif membimbing dirinya sendiri. Bentuk bimbingan yang diberikan barangkali dalam bentuk mengarahkan, memotivasi, membantu memecahkan masalah dan kegiatan pembimbingan lainnya. 
•    Peranan sebagai fasilitator; Pelatih berperan menciptakan kondisi lingkungan yang memungkinkan peserta belajar aktif.Fasilitas itu meliputi penyediaan alat, bahan, suasana yang merangsang dan menantang, pemberian masalah, sikap dan pribadi pelatih yang mengajak, dan sebagainya. Dengan oenataan lingkungan kelas yang baik, maka proses pembelajaran menjadi efektif. 
•     Peranan sebagai peserta aktif; Pelatih sering melaksanakan diskusi kelompok, kerja kelompok dalam rangka memecahkan masalah, misalnya merumuskan masalah, mencari data dan membuat kesimpulan dan kondisi dapat menyebabkan terjadinya debat yang tak kunjung berakhir. Pelatih dapat berperan serta sebagai peserta dalam kelompok diskusi itu dengan cara memberikan informasi, mengarahkan pemikiran, menunjukkan jalan pemecahan, menunjukkan sumber-sumber yang diperlukan dan sebagainya. 
•    Peranan sebagai ekspeditor; Pelatih juga melaksanakan peranan dengan melakukan pencarian, penjelajahan dan penyediaan mengenai sumber-sumber yang diperlukan kelas atau kelompok peserta, baik dari sumber-sumber tercetak dari masyarakat dari lembaga lainnya dalam rangka menunjang kegiatan belajar peserta. 
•    Peranan sebagai perencana pembelajaran; Pelatih berperan menyusun perencanaan pembelajaran, mulai dari rencana materu pelatihan yang disusun berdasarkan GBPP, perencanaan satuan acara pertemuan. Keberhasilan proses pelatihan juga turut ditentukan oleh kegiatan pelatihan dalam pembuatan rencana-rencana tersebut. Dengan demikian, proses pembelajaran selalu dan sesuai dengan perkembangan kondisi kelembagaan. Karena itu erat kaitannya dengan pemberian acuan kepada pelatih dalam melaksanakan proses pembelajaran. 
•     Peranan sebagai pengawas; Pelatih harus mengawasi kelas terus menerus supaya proses pembelajaran senantiasa terarah, kendala-kendala yang dihadapi oleh peserta dapat segera ditanggulangi, disiplin kelas dapat dibina dengan baik dan semua kegiatan berlangsung dengan tertib dan berhasil. 
•     Peranan sebagai motivator; Pelatih perlu terus menggerakkan motivasi belajar para peserta, baik selama berlangsungnya proses pembelajaran maupun di luar kelas pada setiap kesempatan yang ada. Motivasi penting artinya bagi peserta supaya kegiatan belajarnya lebih aktif, misalnya mengikuti ceramah, membuat tugas-tugas, membaca materi pelatihan yang telah disediakan, melaksanakan praktek lapangan dan sebagainya. 
•    Peranan sebagai evaluator; Pelatih berkewajiban melakukan penilaian, pada awal pelatihan, selama berlangsungnya proses pembelajaran dan pada awal pelatihan, selama berlangsungnya proses pembelajaran dan pada akhir pelatihan dnegan cara memberikan tes tertulis, pertanyaan lisan dan pengamatan. Penilaian ini penting untuk membantu peserta dmengetahui kemajuan belajarnya, kesulitan dan masalah yang ditemuinya, membantunya dengan bimbingan dan untuk kepentingan administrasi kediklatan. 
•    Peranan sebagai konselor; Konseling perlu dilakukan oleh pelatih.kesulitan dalam belajar sudah tentu kewajiban utama pelatih, namun jika perlu dan memungkinkan maka pelatih dapat memberikan penyukuhan tentang kesulitan pribadi dan sosial. Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses pembelajaran atau dilaksanakan secara khusus dalam kesempatan yang khusus untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan. 
•     Peranan sebagai penyelidik, sikap dan niat; Sistem nilai yang dijadikan sebagai panutan hidup dan sikapnya perlu diselidiki, mengingat semua tenaga peserta pelatihan itu pada gilirannya akan didayagunakan sebagai tenaga kerja yang memberikan pelayanan kepada masyarakat. Karena pandangan hidup, keyakinan dan sikap hidup para pesesrta perlu diamati dan dibimbing sesuai dengan tuntutan lapangan pekerjaan kelak